Svenska skatteregler hotar AI-bolagens jakt på världens bästa talanger

Sverige har forskare, ingenjörer och entreprenörer i världsklass. Men när snabbväxande AI-bolag ska konkurrera om internationell spetskompetens kan svenska skatteregler bli ett allvarligt hinder. Det menar Lukas Saari, medgrundare och vd för vårdteknikbolaget Tandem Health, som efterlyser modernare regler för personaloptioner.

Svenska AI-bolag har på kort tid blivit några av Europas mest uppmärksammade teknikföretag. Företag som Lovable, Legora och Tandem Health visar att Sverige kan bygga avancerade produkter som når långt utanför landets gränser.

Men framgångarna skapar också nya problem. När bolagen växer snabbt behöver de rekrytera några av världens mest eftertraktade AI-utvecklare, produktchefer, läkare och internationella säljare. Konkurrensen kommer inte bara från andra svenska företag, utan från kapitalstarka teknikbolag i USA, Storbritannien och resten av Europa.

Då räcker det inte alltid att erbjuda en vanlig svensk månadslön.

Personaloptioner kan avgöra var talangerna väljer att arbeta

En viktig del av ersättningen inom den internationella teknikbranschen är personaloptioner. De ger medarbetare möjlighet att köpa aktier i företaget och därmed få del av bolagets framtida värdeökning.

För ett ungt företag som ännu inte kan betala lika höga löner som exempelvis Google, Microsoft eller ett stort amerikanskt AI-bolag kan optioner vara avgörande. Medarbetaren får chansen att bli delägare och belönas ekonomiskt om företaget lyckas.

På så sätt kan ett mindre bolag konkurrera om personer som annars skulle kunna få betydligt mer betalt hos en etablerad teknikjätte.

Problemet är att de svenska reglerna för så kallade kvalificerade personaloptioner är för snäva för dagens snabbväxande AI-företag, enligt Lukas Saari i en intervju med Breakit.

”Systemet skapades för 10 år sedan när bolag växte på ett annat sätt.”

Hans poäng är att ett modernt AI-bolag kan gå från ett litet grundarteam till hundratals anställda på mycket kort tid. Regler som utformades för en tidigare generation av startups riskerar därför att sluta gälla precis när bolaget behöver rekrytera som mest.

Gränserna nås snabbt av framgångsrika AI-bolag

De förmånliga reglerna för kvalificerade personaloptioner skapades för att hjälpa mindre och unga företag att rekrytera och behålla nyckelpersoner.

När samtliga villkor är uppfyllda beskattas medarbetaren normalt inte som för en vanlig löneförmån när optionerna utnyttjas. Beskattningen sker i stället först när aktierna säljs och då enligt reglerna för kapital.

Detta kan vara betydligt mer attraktivt för både företaget och den anställde. Arbetsgivaren behöver normalt inte heller betala arbetsgivaravgifter på själva optionsförmånen.

Men reglerna innehåller flera begränsningar. Enligt Skatteverkets rättsliga vägledning ska företaget bland annat ha färre än 150 anställda och delägare som arbetar i verksamheten. Nettoomsättningen eller balansomslutningen får dessutom uppgå till högst 280 miljoner kronor.

Företaget får som huvudregel inte heller ha bedrivit verksamhet i mer än tio år. Därutöver finns villkor som gäller den anställdes arbetstid, ersättning, ägande och hur länge optionerna måste innehas.

För ett traditionellt mindre företag kan gränserna uppfattas som relativt generösa. För ett AI-bolag som expanderar till flera länder, bygger lokala organisationer och rekryterar i snabb takt kan de däremot passeras på bara några år.

Tandem Health växte från 15 till över 100 anställda

Tandem Health är ett tydligt exempel på hur snabbt moderna AI-företag kan utvecklas.

Bolaget grundades 2023 av Lukas Saari, Oscar Boldt-Christmas och Oliver Åstrand. Företaget utvecklar en AI-assistent för vården som bland annat kan lyssna på samtal mellan läkare och patienter och skapa förslag till journalanteckningar.

Målet är att minska den administrativa belastningen inom sjukvården och ge vårdpersonalen mer tid för patienterna. Tandem uppger att administration kan ta omkring 40 procent av den kliniska arbetstiden.

Enligt en tidigare intervju med Tidningen Näringslivet växte Tandem Health från 15 till över 100 anställda på ett år. Företaget har etablerat verksamhet på flera europeiska marknader och arbetar med vårdorganisationer i bland annat Norden, Storbritannien, Tyskland, Frankrike och Spanien.

Den typen av tillväxt var betydligt ovanligare när de första svenska reglerna om kvalificerade personaloptioner utformades.

För ett bolag som Tandem kan personalstyrkan därför närma sig gränsen för reglerna samtidigt som konkurrensen om internationella specialister blir allt hårdare.

Amerikanska bolag kan erbjuda större ägarandelar

I USA är aktier och optioner sedan länge en central del av ersättningen inom teknikbranschen. En skicklig AI-forskare eller utvecklare kan erbjudas hög lön, bonus och ett omfattande aktiepaket från ett bolag i Silicon Valley.

För svenska företag blir situationen svår om motsvarande erbjudande leder till hög beskattning eller komplicerade juridiska konstruktioner.

Det är inte bara nivån på skatten som spelar roll. Osäkerheten kring hur ett optionsprogram ska utformas kan innebära höga kostnader för jurister, skatterådgivare och administration. Mindre företag kan dessutom ha svårt att förklara för en internationell kandidat exakt hur den svenska beskattningen kommer att fungera.

Resultatet kan bli att talangen tackar ja till ett jobb i London, Paris, San Francisco eller New York i stället.

På längre sikt riskerar Sverige då att förlora både kompetens och framtida skatteintäkter.

En paradox för framgångsrika startups

Det finns en tydlig paradox i dagens system. Reglerna ska hjälpa små tillväxtföretag att bli framgångsrika. Men när företaget växer snabbt kan det förlora möjligheten att använda de förmånliga optionerna.

Det innebär att ett bolag kan passera gränserna just när det ska ta steget från lovande startup till internationell marknadsledare.

AI-branschen förstärker problemet eftersom företagen ofta kan växa betydligt snabbare än traditionella verksamheter. En digital produkt kan säljas internationellt nästan från första dagen. Med nytt riskkapital kan företagets personalstyrka därefter öka från några tiotal till flera hundra personer på kort tid.

Den gamla bilden av ett startupbolag som förblir litet under många år stämmer därför allt sämre.

Reglerna har redan förändrats – men frågan kvarstår

Sverige har tidigare försökt göra systemet mer användbart. Reglerna om kvalificerade personaloptioner infördes 2018 och utvidgades senare.

Från 2022 höjdes gränsen för antalet anställda från 50 till 150. Gränsen för nettoomsättning eller balansomslutning höjdes samtidigt från 80 miljoner till 280 miljoner kronor. Även vissa styrelseledamöter och styrelsesuppleanter kunde omfattas av reglerna.

Förändringarna var viktiga, men utvecklingen inom generativ AI har därefter gått betydligt snabbare än de flesta kunde förutse.

På bara några år har nya AI-bolag kunnat nå miljardvärderingar, etablera sig internationellt och rekrytera stora team. Det väcker frågan om även de uppdaterade gränserna redan har blivit för låga.

Vad skulle modernare regler kunna innebära?

En förklarande video

En modernisering behöver inte betyda att alla företag ska få obegränsade skatteförmåner. Staten behöver fortfarande förhindra missbruk och se till att systemet riktas mot företag med ett verkligt behov av att använda optioner för rekrytering.

Men flera förändringar skulle kunna diskuteras:

Höjd eller borttagen gräns för antalet anställda.
Högre gränser för omsättning och balansomslutning.
Regelbundna indexuppräkningar så att beloppen följer den ekonomiska utvecklingen.
Enklare villkor för internationella rekryteringar.
Tydligare regler för koncerner med verksamhet i flera länder.
Mindre administration och större rättssäkerhet för både företag och anställda.

En möjlig modell vore att låta reglerna fortsätta gälla under en övergångsperiod efter att ett bolag passerat en viss storleksgräns. På så sätt skulle ett snabbt växande företag inte förlora möjligheten över en natt.

Frågan handlar om mer än enskilda grundare

Debatten om personaloptioner kan lätt framstå som en fråga för riskkapitalister, entreprenörer och högavlönade programmerare. Men den är större än så.

Om Sverige lyckas bygga internationellt framgångsrika AI-företag kan det skapa nya arbetstillfällen, investeringar, exportintäkter och teknisk kompetens. Framgångsrika bolag kan dessutom föda nya företag när medarbetare får erfarenhet och kapital för att själva bli entreprenörer.

Det var en viktig del av utvecklingen kring svenska teknikframgångar som Spotify, Klarna och iZettle.

Personaloptioner kan bidra till att sprida värdet från en företagsframgång till fler än de ursprungliga grundarna och investerarna. Programmerare, säljare, designers och andra tidiga medarbetare kan också få del av värdeökningen.

Sverige riskerar att bromsa sitt eget AI-under

Sverige har många av de ingredienser som krävs för att bli ett ledande AI-land: tekniskt kunnande, starka universitet, digitaliserade företag, välutbyggd infrastruktur och en lång historia av framgångsrikt entreprenörskap.

Men spetskompetens är rörlig. De bästa utvecklarna och forskarna kan arbeta nästan var som helst i världen. De jämför inte bara arbetsuppgifter och företagskultur, utan även löner, skatter, ägande och möjligheten att få del av företagets framgång.

Därför kan reglerna för personaloptioner få större betydelse än vad de först verkar ha.

Lukas Saaris kritik är i grunden en varning till svenska beslutsfattare: Det räcker inte att fira AI-bolagen när de lyckas. Sverige måste också se till att lagar och skatteregler är anpassade för den hastighet som dagens teknikföretag faktiskt växer med.

Annars finns risken att Sverige utbildar talangerna, utvecklar idéerna och grundar företagen – men att tillväxten, jobben och de framtida huvudkontoren till slut hamnar i andra länder.

Skriven av Ralph Andersson med hjälp av AI

AI I Sverige

onsdag 24 juni 2026